省委骆惠宁书记强调:“山西国资国企改革,已到了‘非改不可、不彻底改不行、不抓紧改不行’的历史关口,不能再错过‘窗口期’,不能把问题留给后人。”2017年集团公司六届一次职代会提出,“革”字破题,以人为先,深化人力资源配置改革。宏圣公司也在企业和人力资源改革方面提出了多项要求。在推进人力资源配置改革的大势驱使下,人力资源管理也已经到了“非改不可,不彻底改不行、不抓紧改不行”的紧要关口。为了着力破除束缚人才发展的思想观念,充分激发各类人才的创造活力,运盛公司决定先试先行。作为宏圣公司首家实行人力资源改革的单位,在员工思想波动以及各方面压力下,运盛公司毅然开始了“大刀阔斧”的改革之举,成为了第一个吃螃蟹的人。

今年以来,运盛公司着力深化人力资源配置,本着全员下岗、竞聘上岗的原则,最大程度地盘活现有人力资源,解决企业冗员转岗、分流工作难题。4月5日,运盛公司成立“三定”工作改革领导组,将原有的19个机关部室全部撤销,整合为10个部室,机构得到大幅缩减,随之采用全员下岗、公开竞聘、不任自免的形式,面向该公司全体干部职工进行公开竞聘。4月10日,14名职工参加部门正职公开竞聘,10名职工成功竞聘成为部门正职。4月21日-23日,79名职工积极参加部门副职、一线副经理的公开竞聘,34名优秀人才脱颖而出,成功竞聘上岗,副职以上职数从102精减到86。连续4天33个小时的竞聘面试,涌现出了一批专业技能强、综合素质优、培养潜力大的优秀人才,他们积极响应企业改革的号召,展示了自己的能力和风采,阐述了自己的“施政纲领”。

随着中层管理人员的确定,运盛公司将把公开竞聘这种“赛马”的形式常态化,末位淘汰,一年一聘,充分贯彻干部“能上能下”的良性用人机制,给予优秀人才展示才华的舞台。在传统思想中,企业的要职是要靠阅历和年龄来作为支撑,但运盛公司的人力资源改革将一部分有创新意识,有干事创业激情的年轻人放在管理岗位,提高了工作效能,在企业营造了一种积极进取的氛围,让真干者有职位,让实干者得实惠。

运盛公司负责人郭晋光介绍:“这次部室整合和竞聘上岗,是企业人力资源改革迈出的关键一步,既体现企业‘能者上、庸者下’的用人原则,也是企业实现瘦身健体的重要举措,这样的竞争激励机制,还能充分调动广大干部职工的积极性和创造性,比如总经理助理,以前平均年龄在40多,竞聘后我们专门为这个团队补给了三名优秀青年,他们是专职的总经理助理,而且都是80后,是实实在在的新鲜血液。通过一年一聘这样的形式,敦促他们全面提升自己的专业素养和实力,让这些青年人迅速成长成才,为企业管理层培养后备力量,真正为企业的发展添翼。”

参加竞聘的运盛公司员工张家峰这样说:“一直以为公司的人力资源改革会不会又是一阵风吹过,树枝摇晃树干岿然不动,但随着4月10日机关部室正职竞聘的结束,各部门副职的竞聘马上开始,我猛然发现,这次人事改革要玩真的。虽然上班才三年半,但是当初刚从校园出来时的意气风发,慷慨激昂似乎被国企沉闷的工作环境养出了一些惰性,书看得少了,酒喝得多了,连曾经喜爱的运动热情也减了一大半。可公司的人力资源改革告诉我们,我们是企业的未来,也许就在10年之后,都会为企业各个岗位的骨干。这仿佛成为一根导火线,重新燃起了那颗落有灰尘的上进心,它拂尘而出,砰砰作响。”

运盛公司的人力资源改革不仅使干部队伍得到了精简和优化,而且进一步转变了干部队伍原有的懒政、不作为情况,激发了广大员工干事创业的热情。对于那些表现优异但因岗位职数有限没有竞聘成功的职工,运盛公司将其列入重点培养序列,通过纳入后备干部库、重要岗位锻炼、跟踪培养等多种形式,积极鼓励其参加空缺管理岗位的竞聘活动,为其创造良好的选人用人环境,构建起运盛公司后备人才梯队,保证企业人力资源的延续性。